4 techniques pour avoir un circuit de recrutement bien plus efficace et une équipe diversifiée

Diversifier son équipe, c’est vraiment utile?

Certaines personnes croient qu’il y a un bon côté au nombre grandissant de postes vacants causés par la conjoncture actuelle. Les opportunités offrent une chance d’embaucher de nouveaux talents, même s’ils sont d’un sexe ou d’une identité raciale différente.

De nombreuses organisations ont eu du mal dans le passé à diversifier leur main-d’œuvre, en particulier au niveau de la direction.

J’ai parlé avec Melanie Ho, consultante en organisation et auteure primée de Beyond leaning in: Gender Equity, et What Organizations Are Up Against. Melanie a partagé des conseils inestimables pour les dirigeants qui s’engagent à diversifier leur effectif.

Diversifier son équipe, c'est vraiment utile?

Comment la cartographie des compétences vous aide à identifier plus de candidats?


Il est plus facile pour les responsables des ressources humaines et du recrutement de prioriser les candidats qui ont travaillé ailleurs pour le même poste ou dans un service différent. Bien que ce soit pratique, cela ne va pas créer de diversité dans les rôles qui ont moins d’occupants.

Ho a déclaré que la source la plus évidente n’a pas beaucoup de candidats. Mais la source la plus évidente n’est pas la seule, ni même la meilleure. Les dirigeants peuvent identifier les compétences requises pour chaque emploi, puis déterminer quels rôles nécessitent des compétences similaires. Les universités qui cherchent à accroître la diversité dans leur personnel de collecte de fonds ont réussi à recruter des vendeurs de différentes industries. En effet, les emplois de collecte de fonds et de vente nécessitent des compétences similaires. Ho a déclaré : ” L’embauche de personnes possédant les compétences requises dans un plus large éventail de rôles et d’horizons apporte de nouvelles compétences à l’équipe.”

Pourquoi utiliser des entretiens basés sur la simulation et des évaluations de test ?


Officieusement, de nombreux responsables du recrutement utilisent encore le “test de l’aéroport” lors de l’embauche. C’est là que les enquêteurs posent la question : “Si j’étais coincé dans un aéroport avec cette personne pendant trois heures, comment me sentirais-je ?” Les organisations peuvent choisir d’embaucher des personnes qui leur ressemblent davantage ou qui ont des antécédents similaires à ceux qui correspondent le mieux au poste.

Ho a déclaré que la normalisation des questions et des entretiens basés sur les compétences est une étape importante dans la réduction des biais lors des entretiens. Cependant, les entreprises avant-gardistes ont tendance à aller plus loin. La simulation ou la réalisation de missions est le meilleur moyen d’évaluer la performance d’une personne au travail. Vous pouvez faire n’importe quoi, du tri des faux e-mails à la conception de parties d’une campagne de marketing ou d’un travail de gestion de projet. Cependant, elle a averti que ce n’est pas un moyen d’obtenir du travail non rémunéré des demandeurs d’emploi et que le produit du travail doit être rémunéré.

Comment éliminer les obstacles à l’embauche diversifiée?


Lorsque les recruteurs se concentrent principalement sur le pourvoi d’emplois à durée limitée, ils peuvent être tentés de trop compter sur les sources traditionnelles de candidats. Les responsables du recrutement peuvent constater que de nombreuses pressions les empêchent de puiser dans un bassin plus large de candidats.

Ho a déclaré que les gestionnaires disent souvent trouver des candidats qui maîtrisent mieux les compétences de base ou qui ont plus de potentiel de promotion que ceux qu’ils finissent par embaucher. Les candidats internes et ceux qui ont occupé le même poste pour une entreprise similaire ont un avantage car ils sont moins susceptibles d’avoir besoin d’être formés. Même si le candidat est moins expérimenté, cela pourrait quand même faire la différence.

Ces managers doivent savoir que les meilleurs dirigeants de leurs organisations valorisent les talents à long terme, la diversification de la main-d’œuvre, ainsi que la volonté d’investir dans une politique d’intégration.

Pourquoi essayer de démontrer son engagement envers la diversité et l’équité, ainsi que l’inclusion?


Ho a déclaré que ce n’est pas parce que vous êtes intéressé par un candidat qu’il s’intéresse à vous. “Les femmes de couleur et les autres personnes de couleur sont cependant parfaitement conscientes que la diversité, l’équité et l’inclusion sont un thème commun dans de nombreux lieux de travail. Cependant, la réalité est que cela ne correspond pas toujours à la brochure.

De nombreux demandeurs d’emploi ont fixé des normes plus élevées pour les employeurs potentiels à l’ère de la grande démission. Ho a souligné que “de nombreuses personnes de couleur et des femmes quittent des organisations où elles n’étaient pas traitées équitablement” et font plus attention pour s’assurer qu’elles ne se retrouvent pas dans la même situation.”

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