Tous les entrepreneurs devraient connaître cette méthode d’évaluation aux résultats incroyables

Pourquoi les évaluations de performances ne fonctionnent pas ?

Les évaluations de performance ont été brisées. Ils font perdre du temps et font peur à de nombreuses entreprises. Bob Sutton, gourou de la gestion, a déclaré que si une évaluation de performance typique était un médicament, elle ne serait pas approuvée par la Food and Drug Administration des États-Unis. Il est inefficace et a de nombreux effets secondaires ignobles.

Pourquoi les évaluations de performances ne fonctionnent pas ?

Comment recueillir des commentaires plus utiles ?


Les évaluations de performances peuvent avoir un effet secondaire terrible : elles sont souvent remplies de déclarations vagues qui ne sont pas exploitables. Ce manque de rétroaction exploitable peut avoir un impact disproportionné sur les femmes. Les chercheurs de Stanford ont découvert que les femmes sont plus susceptibles d’obtenir des commentaires vagues lors des évaluations de performance.

Les évaluations de performance sont souvent 1:1, ce qui signifie qu’une personne donne son avis à une autre. Le résultat est que la personne évaluée reçoit un mélange de commentaires qui peuvent s’avérer difficiles à comprendre.

Joshua Zerkel, mon collègue chez Asana Labs où je travaille, et moi-même avons entrepris de créer une méthode plus pratique, légère et fondée sur la recherche pour permettre aux dirigeants de recueillir des commentaires dans des environnements dynamiques. C’est ce qu’on appelle le Feedback Switcheroo.

Comment fonctionne ce feedback ?


Le Feedback Switcheroo a été inspiré par l’idée que la propre équipe d’un leader – collectivement – est la mieux placée pour co-créer des commentaires exploitables pour son leader. Votre équipe est un groupe pour une raison.

Voici comment fonctionne Switcheroo.

Comment demander aux membres de votre équipe une action que vous pouvez mettre en œuvre ?


Tout le monde démarre un Switcheroo en s’imaginant être le leader de son équipe. Encouragez les membres de votre équipe à jouer le rôle de votre leader. Demandez-leur d’observer vos interactions lors des réunions. Demandez-leur d’examiner votre calendrier pour acquérir une compréhension complète de votre travail quotidien. Encouragez-les à réfléchir à vos priorités et à vos objectifs.

Cette mise en perspective est une première étape cruciale. Des recherches ont montré que les dirigeants et les membres de l’équipe ont souvent une “distance de perception”, ce qui signifie qu’ils peuvent percevoir votre travail différemment de vous. Votre équipe peut ne pas savoir où vous passez le plus de temps.

Les participants sont encouragés à utiliser la prise de perspective pour surmonter cette distance constante. Cela encouragera des commentaires plus exploitables, informés non seulement par des perceptions déformées, mais également par le travail réel.

Ensuite, dites à chaque membre de votre équipe :

Vous pouvez choisir une action que vous aimeriez que je prenne en tant que votre leader qui vous aidera à exécuter votre travail plus efficacement.

Demandez aux membres de votre équipe de soumettre indépendamment l’action qu’ils choisissent. Ces réponses peuvent être recueillies à l’aide d’un outil d’enquête.

Comment demander à votre équipe de voter ensemble sur la meilleure action à entreprendre ?


Après avoir compilé toutes les soumissions, vous pouvez demander aux membres de votre équipe de voter sur la meilleure action qu’ils aimeraient que vous preniez.

Cette étape est un brainstorming structuré. Il s’est avéré plus efficace qu’un brainstorming peu structuré. Vous pouvez limiter la pensée rigide en demandant à votre équipe de voter sur les soumissions.

Lorsque les membres de l’équipe ont été invités à voter sur l’ensemble du pool d’idées, nous avons constaté que beaucoup d’entre eux ont modifié leur sélection lorsqu’ils ont réalisé qu’un de leurs collègues avait soumis une idée qu’ils préféraient à l’originale.

Pourquoi faut-il sélectionner un gagnant ?


Annonçons le gagnant en dernier. L’objectif de la sélection d’un gagnant est de limiter la surcharge d’informations et de vous permettre d’implémenter rapidement le changement qui aura le plus d’impact.

Pas de conseils, mais un partage d’expériences.
Switcheroo est fondamentalement différent d’un examen des performances traditionnel. Les commentaires que vous obtenez pendant le Switcheroo sont susceptibles de différer des commentaires que vous avez l’habitude d’entendre lors des évaluations de performances.

Nous avons constaté que les membres de l’équipe Switcheroo souhaitaient que leurs dirigeants partagent davantage leurs expériences de leadership avec eux. L’équipe n’avait pas besoin de conseils ou de stratégies et elle ne voulait pas recevoir de ressources. Ils voulaient entendre directement leurs dirigeants, que ce soit par le biais d’ateliers, de contes, d’observations etc… Ces soumissions comprennent :

Pour en savoir plus sur les expériences de nos leaders, organisez des ateliers d’équipe mensuels.
Vous pouvez partager vos histoires de carrière et souligner des points et offrir des conseils.
Pour comprendre les stratégies de notre leader, organisez une séance d’observation.
C’est pourquoi le partage de connaissances expérientiel est si populaire en ce moment. Il peut sembler transactionnel de partager des informations avec votre équipe. C’est parce qu’il n’invite souvent pas à la réflexion, à la discussion ou à l’engagement. Partager vos expériences peut conduire à plus de connexion et d’humanité.

Nous devons concevoir des commentaires pour la prochaine ère de notre travail
Pour l’avenir du travail, il est important de mettre à jour la façon dont nous recueillons les commentaires. Le Feedback Switcheroo a été créé pour vous aider à recueillir des commentaires d’une manière qui permettra à votre équipe de réussir. C’est la chose la plus importante que vous puissiez faire en tant que leader.

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