Dans Quelle Mesure Votre Lieu De Travail Est-il Équitable ?

Au cours des deux dernières années, les questions d’équité se sont étendues au-delà du DEI. Est-il juste de payer aux employés éloignés le même montant que ceux qui vivent dans un endroit plus cher ? Est-il logique d’exiger des employés qu’ils se fassent vacciner ?

La plupart des employés pensent que leur environnement de travail n’est pas équitable. Seulement 18 % des 3 500 travailleurs que nous avons interrogés en 2021 ont déclaré travailler dans un environnement équitable. Les employeurs peuvent prendre ces résultats au sérieux car un environnement équitable pourrait améliorer le rendement et la rétention des employés jusqu’à 26 %.

Au cours des prochaines années, l’équité sera encore plus importante. Dans les années à venir, l’équité sera encore plus importante. Beaucoup de ces tensions continueront d’exister dans un environnement de travail de plus en plus mitigé.

Les organisations ont toujours essayé d’être justes en créant des politiques qui éliminent l’avantage injuste autour des décisions en matière de talents. Ainsi, par exemple, les recruteurs peuvent supprimer des noms des curriculum vitae pour empêcher les gestionnaires d’embauche d’évaluer les candidats en fonction de leur sexe ou de leur origine ethnique supposés. Une organisation peut également fixer des limites de rémunération strictes pour s’assurer que les employés ne sont pas payés moins ou plus que leurs pairs au même niveau.

Bien que ces politiques puissent réduire les inégalités, elles ne sont pas suffisantes pour créer une expérience employeur de haute équité. Nous avons constaté que seulement un quart des employés perçoivent une injustice dans les domaines de l’emploi, y compris la promotion et la rémunération. Ces expériences sont plus fréquentes dans le travail quotidien.

Les organisations doivent élaborer de nouvelles stratégies et pas seulement de nouvelles politiques afin de résoudre ces problèmes complexes d’équité. Ils ne devraient pas chercher à éliminer les avantages injustes, mais plutôt chercher des moyens de minimiser les désavantages qui profiteront à la totalité ou à la majeure partie de leur main-d’œuvre.

Cette nouvelle approche peut être décrite par la porte automatique. Bien qu’ils soient conçus pour aider les personnes à mobilité réduite en raison de leur âge ou d’un handicap, ils facilitent également la vie de tous. Au lieu d’essayer d’égaliser les règles du jeu pour différents types d’employés, les organisations peuvent relever le défi de l’équité avec des portes plus automatiques pour tous les employés.

Quels sont les quatre éléments d’une expérience équitable ?

Quatre questions clés ont été identifiées dans notre recherche qui aident à distinguer les lieux de travail à haute équité des lieux de travail à faible équité.

Vos employés sont-ils bien informés ?

Votre entreprise est-elle en mesure de fournir les bonnes informations aux employés afin d’exceller au travail et de faire progresser leur carrière ?

Les employés sont exposés à beaucoup d’informations. Les gens peuvent facilement accéder en ligne à des informations détaillées sur leur dentiste, leur agent immobilier et leur professeur. Ils attendent la même transparence de la part de leur employeur.

Le sondage de Gartner en 2021 a révélé que seulement 33 % des organisations ont une transparence de l’information, malgré cette demande croissante. Cela conduit à ce que les informations soient partagées de différentes manières. L’enquête de Gartner a également révélé que les femmes sont 6 % plus susceptibles de recevoir du matériel préparatoire avant une entrevue ou une évaluation. Cela peut conduire à des écarts entre les sexes en matière de rémunération, d’embauche et d’avancement professionnel.

Des mesures innovantes sont prises par certaines entreprises pour accroître la transparence. P&G, par exemple, a mis toutes ses questions d’entrevue à la disposition de tous les candidats en ligne. La feuille de route des produits de Buffer a été rendue publique par la société, permettant à tout le monde de voir ce qui est fait. Le manuel de l’employé de Gitlab est disponible en ligne. Les employés peuvent voter pour ou contre des politiques spécifiques.

L’information n’est que la moitié de la solution. Les employés peuvent également être guidés et dotés d’outils par des organisations progressistes pour les aider à utiliser l’information. La transparence guidée peut conduire à de meilleurs résultats en matière d’équité que la simple transparence : plus de la moitié des employés des organisations qui pratiquent la transparence guidée signalent des niveaux élevés d’équité.

Vos employés sont-ils soutenus ?

Le sondage de Gartner en 2020 a révélé que 64 % des organisations avaient ajouté ou augmenté des programmes de bien-être en réponse à la pandémie. Cependant, malgré tous ces investissements, seulement 32 % des employés se sont sentis soutenus au travail en 2021.

Il y a des différences frappantes dans la probabilité que différents groupes d’employés se sentent soutenus. Par exemple, 37 % se sont sentis soutenus par leurs parents, tandis que 27 % ont ressenti la même chose pour les employés qui n’ont pas d’enfants. Les employés hybrides se sentent soutenus par l’employeur 37 %, tandis que seulement 23 % se sentent soutenus par leur employeur. Les employés me demandent : « Pourquoi mon employeur me donne-t-il quelque chose mais ils ne le font pas ? »

Notre analyse a révélé que les investissements effectués par une organisation ne sont qu’une partie de l’expérience des employés. Près des deux tiers (63 %) de l’impact sont dus à la façon dont l’organisation conçoit l’expérience de l’employé. Cela signifie que les employés doivent comprendre les avantages du soutien qu’ils reçoivent afin qu’ils puissent bénéficier à eux-mêmes, à leurs collègues et à l’entreprise.

Façonner l’expérience de l’employé comprend trois composantes.

Racontez l’histoire Assurez-vous d’être clair sur les raisons de votre soutien et sur la manière dont il profitera à l’organisation.

Soutien à la conception pour tous les HTML1 _____ HTML1 Dans la mesure du possible, le soutien à la conception devrait être disponible pour tout le monde, même s’il est principalement conçu pour bénéficier à un segment particulier de la main-d’œuvre.

Faites la comparaison Reconnaissez que tout le monde a des luttes différentes et aidez-les à comprendre pourquoi.

C Space, un cabinet mondial de conseil en image de marque, est un bon exemple du fonctionnement de cette approche de mise en forme. Ils ont clairement indiqué que ce programme n’était pas seulement destiné aux parents qui veulent passer plus de temps avec leurs enfants, car ils introduisaient de nouvelles prestations de flexibilité pour les employés. Ils ont offert de la flexibilité à tous les employés et ont donné des exemples de la façon dont les employés peuvent passer leur temps de la meilleure façon possible pour eux.

Tous les employés ont-ils des chances égales aux opportunités internes ?

Plus des deux tiers des employés déclarent se sentir pris en considération pour les opportunités qu’ils sont qualifiés pour poursuivre. Seulement 18 % pensent qu’ils sont pris en considération pour ces rôles.

Deux approches ont été utilisées historiquement pour élargir les opportunités pour un plus grand nombre d’employés. La première est de demander aux gestionnaires d’envisager plus de personnes pour assumer de nouvelles affectations, des projets spéciaux ou des embauches internes. La seconde consiste à encourager les employés à construire leur marque et à développer leurs réseaux. Cette approche impose trop de responsabilités aux gestionnaires et la seconde impose trop de responsabilités aux employés, en particulier ceux issus de groupes marginalisés, pour qui cette approche peut être plus risquée.

Les réseaux de pairs peuvent être utilisés par les organisations pour ouvrir des opportunités. Les références des employés sont un moyen courant pour les organisations de trouver des talents externes. C’est l’un des canaux les plus fiables pour trouver des candidats de haute qualité. La connaissance qu’ont les employés des opportunités au sein de leurs équipes et des intérêts/compétences/expériences de leurs collègues dans l’ensemble de l’organisation leur permet de recommander des candidats qualifiés que les gestionnaires ne prendraient pas en considération autrement.

Les employeurs doivent suivre quatre étapes pour inclure les références par les pairs dans le cadre d’une stratégie plus large visant à accroître l’accès aux opportunités.

Établir des attentes pour les employés selon lesquelles la poursuite de nouvelles opportunités et de nouveaux rôles au sein de l’entreprise est une partie importante de leur développement de carrière.

Communiquez vos attentes aux gestionnaires selon lesquelles ils doivent créer des affectations égales pour le développement de carrière et les opportunités de carrière pour tous les employés, plutôt que de choisir celles qu’ils connaissent le mieux.

Créer de la transparence sur le marché du travail sur les compétences, les capacités et les mentalités requises pour des rôles spécifiques, afin que les employés puissent prendre des décisions éclairées et présenter des arguments solides en faveur des nominations par des pairs ou des auto-nominations.

Surveiller pour s’assurer que les références par les pairs fonctionnent comme prévu et ne perpétuent pas par inadvertance l’injustice ou les préjugés.

Les dirigeants et les gestionnaires devraient reconnaître les contributions des employés

Seuls 24 % des employés se sentent reconnus pour leurs cotisations, et la situation s’est aggravée au cours des deux dernières années. Le travail à distance a rendu difficile pour les gestionnaires de reconnaître et de reconnaître les contributions de leurs employés.

La recherche montre que les employés qui travaillent à distance ou dans un environnement hybride fonctionnent aussi bien que ceux qui travaillent dans un bureau. Gartner a interrogé près de 3 000 gestionnaires en 2021 et a constaté que 64 % disaient que les travailleurs à distance étaient plus performants que les travailleurs à distance. 72 % pensent également que les travailleurs sur place sont plus susceptibles d’être promus.

Ce biais est non seulement injuste pour les travailleurs à distance, dont les perspectives de carrière pourraient être affectées, mais il perpétue également des inégalités de longue date sur le lieu de travail. Par exemple, les personnes de couleur et les femmes sont plus susceptibles que les hommes de préférer travailler dans un environnement hybride ou éloigné. Il y a un risque réel d’accroître les disparités raciales et de genre en matière de rémunération et de promotion si les gestionnaires continuent d’avoir des préjugés contre les employés éloignés. C’est à un moment où les progrès ralentissent déjà.

Les entreprises utilisent maintenant la technologie pour surveiller le travail des travailleurs à distance dans la transition hybride. Les interactions en ligne et les appels vidéo peuvent être capturés et analysés afin d’obtenir de nouvelles informations sur la collaboration et la contribution des employés. Si elles sont utilisées à mauvais escient, ces technologies peuvent avoir de graves conséquences. La combinaison des connaissances technologiques avec les contributions des pairs et des gestionnaires dans les évaluations de la performance est un moyen d’éclairer et de dresser une meilleure image des contributions des employés.

Les organisations doivent s’assurer que leurs employés deviennent des partenaires dans ce processus. Les employés doivent comprendre quelles données seront collectées et dans quel but. Les employeurs devraient également veiller à ce que les employés comprennent et soient consultés sur les implications sur la vie privée de toute technologie qu’ils utilisent.…

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